As Palavras de Temer

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Que discurso é esse?

Não quero aqui um posicionamento político ou partidário. Já temos esgotado argumentos e contra argumentos para defender o que acreditamos de bom para o Brasil.

Não quero aqui meu parecer sobre o político Temer, ou sobre esse homem que agora assume a gestão do país. Deixo isso para tantas outras conversas e especulações.

Quero aqui somente uma reflexão sobre o “Discurso Temer”, neste 12 de maio.

Que estilo de liderança esse pronunciamento revela? Que formato de líder esse pronunciamento assume?

Na classificação que utilizo no livro “De Engenheiro a Líder, no melhor Estilo!”, trata-se claramente de um discurso Diretivo e Visionário.

Diretivo porque explicita detalhadamente as bases com que se pretende governar: resgate da confiança, diálogo como ferramenta, independência e harmonização dos poderes, valorização das relações empregado-empregador, o trabalho como direito pessoal e recurso de alavancagem da economia, preservação dos programas sociais bem-sucedidos, continuidade da atuação da Lava Jato, “Ordem e Progresso”. E para isso tudo, “temos pressa”.

O líder Diretivo deixa claro o caminho de atuação pretendido para favorecer alinhamento e força no movimento coletivo da mudança. Aos novos ministros presentes no salão do pronunciamento – e aos tantos ouvintes por todo o Brasil – foi ficando claro o rumo e o ritmo pretendido pelo orador. Esse, de forma moderada e hábil, foi tecendo o seu recado.

Ao lado do Diretivo, um segundo estilo de liderança teve destaque: o Visionário.

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O que ainda não lhe contaram e você deveria saber…

happy young business man portrait in bright modern office indoor

O Engenheiro interessado na sua evolução como líder, e como profissional de sucesso, precisa ter informação atualizada de como está atuando na gestão da sua equipe.

E quem você acha que pode lhe dizer, com propriedade, como você age no dia a dia?

Claro! Os integrantes da sua equipe. São eles que mais convivem com você nas relações de trabalho e recebem o impacto da sua maneira de atuar.

Se quisermos saber de você, devemos perguntar a eles.

“Eu o ajudarei a tornar visível o seu próprio mundo”, Hermann Hesse. É isto que as avaliações feitas pelos integrantes das nossas equipes fazem pelos líderes.

Jean Paul Sartre dizia que não importa o que as pessoas nos fazem, e sim o que nós fazemos com o que as pessoas nos fazem. Vamos tomar a liberdade de adaptar esta frase, dizendo que “não importa o que as pessoas nos digam; importa o que nós fazemos com o que as pessoas nos dizem”.

Quando o que recebemos está de acordo com o que esperávamos (percepção similar) ou como que desejávamos (expectativa), falamos que o feedback é positivo e o acolhemos facilmente.

Ante um feedback “negativo”, a primeira reação normal e humana é a negação; questionamos a metodologia, o preparo da equipe para avaliar etc. Mas será preciso aprender a lidar com as verdades da vida, quando essas não nos rendem homenagem. É aí que aprendemos.

A Avaliação de Estilos de Liderança é uma ferramenta estratégica para o autoconhecimento do líder. São aspectos do nosso comportamento que podem ser mensurados e então trabalhados. Afinal, só podemos melhorar aquilo que pode ser medido. E, para nós engenheiros, isso ajuda muito.

Tendo oportunidade não deixe de realiza-la.

 

Líderes em Transição

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As Organizações buscam modelos de gestão e de liderança cada vez mais inclusivos, conectivos, responsáveis. A proposta é minimizar a distância de poder entre dirigentes e liderados e flexibilizar estruturas e processos para lidar com maior descontração, frente a incertezas do ambiente e das relações. São demandas universais; o que muda não é o rumo da mudança, mas o ritmo que cada Organização consegue imprimir ao seu processo de transição.

Nesse contexto, os estilos das liderança das empresas, de centralizadores e autoritários em décadas anteriores, transitam para comportamentos cada vez mais participativos, formadores. Nas típicas empresas brasileiras, essa transformação – mesmo difícil – pode ser ainda mais surpreendente.

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Estilos de Liderança tem alto impacto no Clima Organizacional

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Clima Organizacional é uma variável fortemente impactada pelo modelo de gestão da empresa, ou seja, pelo perfil de estilos praticado pelas suas lideranças.

O diagnóstico de Clima interno aponta os índices de insatisfação que podem estar “minando” os resultados; são os pontos de perda de energia:

  • Percepção de falta de reconhecimento levando a queixas contínuas e pouco compromisso com a organização
  • Descrença quanto ao futuro da empresa levando a pouca disposição para os desafios
  • Distanciamento do poder de decisão levando a baixa auto-estima e pouco empowerment
  • etc

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Um líder não pode motivar seus liderados

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Como consultor aprendi muita coisa interessante, mas o que mais me encantou foi a Teoria da Motivação, de David McClelland. Tanto pela simplicidade quanto pela aplicabilidade, a Teoria mudou meu modo de ver as pessoas e minhas relações.

McClelland identificou três tipos básicos de motivação:

a. Superação: gosto pelo desafio, pela busca de metas;

b. Afiliação: necessidade de dar ou receber apoio atenção;

c. Influência: interesse em exercer poder, impacto sobre pessoas.

Motivação é fonte de energia. É o que nos faz levantar de manhã porque queremos fazer coisas que nos dão prazer. É o combustível que nos impulsiona.

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Coragem não é ausência de medo

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Utilizar estrategicamente Estilos de Liderança exige maturidade, autoconhecimento, perseverança e tantas outras competências.

Os grandes líderes mostram-se estrategistas mesmo em situações de crise.

O texto, a seguir, é uma ilustração de liderança estratégica e uma beleza em termos de generosidade. É o uso do Visionário, sem uso de palavra alguma.

O texto foi extraído de “Mandela – suas 8 Lições de Liderança”, de Richard Stengel.

Em 1994, durante a campanha de eleição presidencial, Mandela entrou em um pequeno avião a hélice para voar até os campos de extermínio da província de Natal e fazer um discurso para seus partidários Zulu. Eu concordei em ir ao seu encontro no aeroporto, onde iríamos continuar o nosso trabalho depois de seu discurso.

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O que fez o Capitão do navio?

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Era noite sem lua e sem vento. Não havia nem mesmo ondas para auxiliar a tripulação a perceber a presença de objetos no mar. É verdade que outros navios que viajavam por ali já haviam enviado alertas sobre gelo nas redondezas. Os avisos foram entregues ao capitão, mas aparentemente ignorados. Diz-se que, quando recebeu o último deles, guardou-o no bolso sem ler. Ainda comentou com um passageiro da primeira classe, onde jantava naquela noite, que aumentaria a velocidade do transatlântico a fim de se livrar logo dos icebergs.

Veterano, em sua última viagem antes de se aposentar, não fez a usual simulação de desastre, tradicionalmente realizada aos domingos depois dos serviços religiosos. Não se sabe por quê.

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As pessoas abandonam seus líderes e não as organizações

A sabedoria de flexibilizar Estilos de Liderança

A business woman writing on whiteboard with a highlighter while explaining idea to colleagues

 

Prometi voltar com um post sobre como flexibilizar Estilos. Lembra-se da importância de não se deixar ser carimbado como o cara que só sabe apagar incêndio?

Pois bem! Aqui vai um aprendizado que ajudou muito minha carreira, embora pudesse ter chegado um pouco mais cedo.

Nosso comportamento é regido por dois elementos fundamentais: NÓS mesmos, com nossas crenças, motivações, interesses e características próprias, e a SITUAÇÃO, com todas as suas peculiaridades.

Como tudo na vida, é preciso manter o equilíbrio e trabalhar atendendo a um e a outro, com sabedoria. Ou deixar a situação de lado, em contextos de alta discrepâncias.

Suponhamos que você está trabalhando com foco em uma demanda que a situação apresenta e que está muito distante do que suas características pessoais podem oferecer. O que acha que acontece no curto ou médio prazo?

Veja, por exemplo, o caso de um engenheiro civil, trabalhando em uma grande obra de infraestrutura, em Porto Velho, Roraima.

Por característica pessoal, ele é do tipo reflexivo, analítico. Quer sempre compreender como certos padrões se influenciam mutuamente; não inicia suas atividades enquanto não tiver clareza dos resultados a serem alcançados. Precisar considerar todas as variáveis antes de decidir; investe em um bom planejamento.

Na dinâmica da execução no campo, ele é pressionado para ser mais ágil e prático. Embora traga qualidade às decisões, ele consome mais tempo do que o esperado pelos colegas e chefe, o que gera pressão e problemas de relacionamento.

Com a prática, esse engenheiro pode ganhar mais agilidade, mas pode também se ressentir do stress da cobrança por resultado imediato e ritmo intenso, permanentemente.  Continue reading